von Karin Bayer

Der stetige Ruf nach Innovation und Weiterentwicklung fordert ein Umdenken im Management, ja vielleicht sogar eine neue Führungskultur. Das klassische Top-Down-Denken autoritärer Führungskräfte stößt an seine Grenzen. „Ich denke, du machst!“, das funktioniert nicht mehr, denn: Mitarbeiter entwickeln auf diese Weise kaum Eigeninitiative. Kompetenz, Leistungsbereitschaft und Motivation im Team sinken. Chefs haben kaum noch Freiraum für strategisches, langfristiges Planen. Sie arbeiten im, statt an ihrem Unternehmen. Sie sind kein Pilot, sondern Passagier.

Clevere Führungskräfte entwickeln sich daher immer mehr vom Chef zum Coach. Ihre Devise: flache Hierarchien, Methodenkompetenz auf allen Ebenen und zeitgemäßes Projektmanagement. Ihre Hauptaufgabe sehen diese Führungskräfte darin, Freiräume zu schaffen für mehr Selbstverantwortung im Team. Das Ergebnis: Mitarbeiter werden zu Mitdenkern, zu Unternehmern im Unternehmen. Sie handeln eigenverantwortlich im Rahmen klar definierter Ziele und fühlen sich durch regelmäßiges Feedback in ihrem Handeln wertgeschätzt.

Damit das Zusammenspiel zwischen „Coach“ und Mitarbeitern funktioniert und sich der gewünschte Effekt auch tatsächlich einstellt, sind folgende Voraussetzungen maßgeblich:

1. Kommunizieren Sie den Unternehmens-Lebenszielplan als Orientierungshilfe für alle Beteiligten
Sie als Chef haben eine klare Vision, eine langfristige Strategie für Ihr Unternehmen definiert und im Rahmen eines Unternehmens-Lebenszielplanes fixiert. Ist der langfristige Weg vorgegeben, fallen Entscheidungen im Alltag leichter. Ziele verleihen Ihnen auch in Krisenzeiten Souveränität. Dies zeigt sich nicht zuletzt in Ihrem Verhalten: Mitarbeiter nehmen Ihre Entschlossenheit wahr und empfinden Ihnen gegenüber Vertrauen, Sicherheit und Zuversicht. Ganz nach dem Motto: „Es geht weiter!“

2. Entwickeln Sie daraus abgeleitet Handlungsvorgaben für den Einzelnen
Ihre Unternehmens-Lebensziele sollen nicht dazu dienen, Ihr Team für Ihre Vorhaben zu verpflichten, sondern daraus abgeleitet eigene Ziele für jeden Einzelnen zu definieren. Dazu ist es hilfreich, Ihre wichtigsten Mitstreiter und Mitdenker an einen Tisch zu holen und sowohl mittelfristige als auch kurzfristige Handlungsvorgaben festzulegen. Binden Sie Ihr Team von Anfang an in Entstehungsprozesse ein und profitieren Sie von dessen Ideenreichtum. Je mehr Sie Ihre Mitarbeiter in diesen Vorgang einbeziehen, desto mehr werden sich alle Beteiligten mit den eigenen Zielen identifizieren können. Besonders wichtig: Geben Sie regelmäßig Feedback, ob und wie weit sich die Anregungen der Beteiligten umsetzen lassen oder aus welchen Gründen sie nicht weiter verfolgt werden können.

3. Motivieren Sie Ihr Team, Vorgehenspläne zu entwickeln und Synergien zu nutzen
Geben Sie Ihrem Team Mittel an die Hand, die ihnen helfen, die vereinbarten Ziele auch wirklich anzupacken und zu erreichen. Das HelfRecht-System bietet Ihnen dazu einen ganzen Werkzeugkasten. Verschiedene Tools, die jedes Ziel auf den Prüfstand stellen und dazu anleiten, systematisch nach alternativen Lösungswegen zu suchen. Denn nicht immer ist der erste Weg auch der beste zum Ziel. Die Instrumente der Vorgehensplanung, wie beispielsweise Wieplanskizze und Wieplan, helfen Ihnen und Ihren Mitarbeitern, klare Mittel, Maßnahmen und Zuständigkeiten festzuhalten. Motivieren Sie Ihr Team dazu, eigene Vorgehenspläne zu entwickeln. Ob in Eigenregie oder zusammen im Kollegenkreis. Dies fördert ganz nebenbei das Zusammengehörigkeitsgefühl und minimiert das oft verbreitete Ellbogendenken. Je komplexer das Vorhaben, desto wichtiger sind Vernetzung und Synergien.

4. Stärken Sie die Selbstorganisation Ihrer Mitarbeiter
Schaffen Sie Strukturen, die die Selbstorganisation Ihrer Mitarbeiter optimieren. Zielvereinbarungen und Vorgehenspläne sind nur der erste Schritt. Doch ohne Selbstorganisation, Zeitmanagement und strukturierte Abläufe geht es nicht. Auch hier unterstützt Sie das HelfRecht-System wirkungsvoll. Beispielsweise durch die Analyse der Hauptaufgaben: Sie fördert einerseits den kontinuierlichen Verbesserungsprozess und ein effizienteres Arbeiten. Sie trägt andererseits dazu bei, Vertretungen optimal abzusichern. Wenn es Ihnen gelingt, dieses Instrument zu etablieren, gewinnen Sie als Führungskraft an Freiraum und Sicherheit.

Die wohl größte Herausforderung bei der Mitarbeiterführung besteht darin, als Chef loszulassen und mehr Vertrauen ins Team zu setzen. Nehmen Sie diese Herausforderung an: Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, eigenverantwortlicher zu handeln. Seien Sie mehr Coach statt Chef. Es lohnt sich für Sie. Denn nur so schaffen Sie den Weg zurück vom Passagierraum ins Cockpit.  

Weitere Informationen finden sie unter Planungstage für den persönlichen und unternehmerischen Erfolg und Planungstage für Mitarbeiterführung.

Buchtipp zum Thema: Mitarbeiter und Teams zu Bestleistungen führen

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